从“一带一路”走红看如何打破部门间的隔阂

15日，“一带一路”国际合作高峰论坛举行圆桌峰会，各方在“一带一路”峰会上达成多项共识，通过了联合公报，同意推动**化。本次论坛还取得了270多项成果,中国成为此次峰会较大的赢家，“一带一路”逐步走红。
其实在2013年“一带一路”倡议提出之初，全世界很多国家对这个倡议并不看好，也没有预估到它所蕴含的巨大潜力与价值，因为“一带一路”沿线的国家无论从经济实力、文化、交通等条件上都有很大的差距，有的富得流油，有的穷得冒烟。可是中国却用实际行动证明了这个倡议所带来的巨大能量，3年过去了，中国企业在“一带一路”沿线20多个国家建设了56个经贸合作区，涉及多个领域，累计投资**过185亿美元，为东道国创造了近11亿美元的税收和18万个就业岗位……有钱赚谁不高兴，所以纷纷响应，因为沿线的这些国家都有一个共同的愿望，那就是脱贫和致富。
正因为大家有着共同的目标，才有今天29位外国**和****在内的来自130多个国家和70多个国际组织约1500名代表共同出席“一带一路”国际合作高峰论坛的场面。其实企业的经营目标无非也是为了能“脱贫和致富”，就是让企业和员工实现双赢，可是在这一个目标的实现中也会出现类似一些“语言不通”、“文化差异”、“贫富差距大”等问题，而部门之间的隔阂尤为**。部门之间的沟通不畅、或者各自为政、敌对关系重等问题也一直困扰着企业的发展。
产品的实现是横向流动，横向部门之间沟通不顺畅，你看我不顺眼我看你不顺眼，工作根本无法开展。部门之间的隔阂问题已经成为一堵无形的墙，出现问题的时候都不去沟通解决，也不愿意去解决，全都把压力推给高层，这种局面必然导致内耗严重、协作配合难、沟通成本上升、工作效率低下，以至于影响到企业的凝聚力与竞争力，威胁到企业的生存与发展。较常见的就是销售部门和生产部门、生产部门和品质部门、采购部门和技术部门之间紧张的关系，但是这些部门谁都离不开谁，没有哪一个部门能够独立运作，所以消除这种隔阂的关系就是我们企业老板很困扰的问题了。
那么，作为企业老板或者负责人如何设法打破部门间的隔阂呢？
我们以为可从下面三个方面入手：
一是倡导服务理念
企业应该把职能部门的定位确定清楚，我们的职能部门就是为生产部门服务的。客户需要产品，而产品是由生产部门负责生产出来的，那我们的采购，计划、品质、技术、人事部门就应该协助生产部门把这一个目标达成，因为只有达成这个目标企业才能生存和发展。所以我们的职能部门一定要有服务生产部门的意识。总觉得自己是办公室的，就应该高人一等，这是不可取的。
因此，作为企业老板，在企业，一定要倡导服务的理念，营造浓郁的服务文化氛围，创设条件让部门之间分享彼此的信息、技术、资源等，鼓励部门将自己好的想法、创意、经验等拿出来给大家分享，这也是一种服务。
通过服务意识的导入使大家意识到我们同在一条船，有着同一目标、同一梦想，为了这个目标，我们必须学会服务他人，我们必须协作配合。这样大家才会慢慢在实践中体会到别人的帮助给自己带来的成长和进步。
二是鼓励部门间横向制约
现在越来越多的管理人员意识到，随着企业规模逐渐增大，本位主义与部门利益**整体利益的现象也会自然而然地滋生。而这，也必将成为企业发展较大的阻碍。要想不断去打破那些部门间的围墙，就必须鼓励部门间进行横向制约，通过横向部门之间的管控，改善部门与部门、岗位与岗位、工序与工序之间的沟通少，效率低的局面。公司在流程制度制定时赋予上下工序之间可以横向管控的权利，当下工序遇到上工序流下来的问题时你有权利去制止，横向管控不是找麻烦，而是在出现问题后大家能够及时的商议和解决，避免问题流出造成更大的损失。
所以我们在企业推行横向制约时会要求各横向部门之间要多开几张横向制约单出来，因为只有上下工序，相邻岗位之间的人是较了解的，有时候主管部门的负责人都没有下工序的人那么了解上工序的情况。所以我们通过横向制约的方式从事情的层面把部门之间串联起来了，大家一起曝光问题，一起想办法解决问题，而不是一出现问题打个报告，某某部门，某某时间，过来解决。这样既能把问题有效解决，又能把老板从事的层面抽出来，有更多的时间考虑经营的问题。
三是多一些沟通交流
我们进企业调研发现有一个很常见的问题，比如，销售部门从来不跟生产部门一起开会，好像有仇一样，说到开会直接回一句很忙，没时间。企业内部沟通有正式沟通和非正式沟通，正式沟通很普遍，在跨部门沟通时经常被运用，如会议沟通交流。会议有时候是一个很好的沟通方式，像我们推行的一些经营管理周例会、精益管理变革周例会、生产协调会等会议，都是一个很好的交流平台，大家不要一听到开会就害怕，脑袋里都是拍桌子，吵架的场景。我们可以每个会议确定一个主题，这次开会就是针对这个主题，大家共同集思广益看什么去帮助这个部门去解决这个问题。这样被帮助的部门得到了帮助，帮助别人的部门得到了认同，会议的效率和氛围就会在这种互信互通的环境中去改变。
除了正式沟通以外，还要注意非正式沟通交流，部门之间多一些私下的交流与活动，有利于加深了解，增进情感。部门负责人应该常串门，要多与沟通对象面谈。现在很多企业的部门都是块块管理，各自为政，部门负责人之间很少互访，用得较多的沟通方式就是电话、微信信、QQ等。这固然快捷，但远不及面对面沟通的效果好，有些人会说：“我正事都忙不过来，哪有空去串门闲聊?”殊不知，面对面的沟通借助丰富的表情和肢体语言，表达更加准确，既可以大幅减少信息失真，还可以增进部门间的感情和理解。?
另外，还可通过非正式组织的活动，加深不同部门之间员工的沟通与交流。很多情况下，造成部门间壁垒的其实是心墙。虽说大家同在一家企业，低头不见抬头见，但因为部门的不同，打交道的机会不多，彼此便有些隔膜，单位或企业可通过创设非正式组织，方便大家交流。比如我们老师经常在企业中推行的一些竞技比赛、员工座谈会、生日晚会等文化娱乐活动，让大家在和谐的环境中放下心墙，去沟通和交流。
现在企业的发展不仅要在产品技术上实现变革，更要在管理制度、企业文化等组织软性层面步入新的境界，以前蒙头做事的局面已经不再，现在我们需要的是更多的沟通和互动，只有大家同心同德才能把企业做好。这种背景下，企业更需全面打破部门之间的藩篱，建立协同协作的文化和机制。
部门之间没有隔夜仇，很多时候就是因为那一点点的小事没有说开，导致问题越积越深，矛盾越来越大，对立的局面也会扩大化而演变成一种管理症结。这就需要我们企业老板和管理人员，要学会营造一种服务、分享、帮助、互信的文化氛围。所以我们华工精益老师在驻厂辅导过程中会逐步导入我们人心十二剧场，给大家营造一种积极的环境，让大家找到沟通解决的渠道，隔阂自然而然就能慢慢消融，把问题转变成机遇和动力，然后大家朝着共同的目标去努力。